SJR Spanar: Kompetensstrategi i praktiken – tre perspektiv för bättre kompetensbeslut
Hur säkerställer företag rätt kompetens när marknaden förändras snabbare än någonsin?
För att belysa frågan delar Jessica Runerlöv Moberg, regionchef på SJR i Stockholm, sina perspektiv på hur organisationer kan fatta mer träffsäkra och långsiktigt hållbara
SJR Spanar är en serie med aktuella spaningar, tips och trender kopplat till rekrytering, konsultlösningar och kompetensförsörjning inom ekonomi, finans och HR. Här delar våra experter insikter från marknaden och ger råd för dig som CFO, VD, ekonomichef, HR-chef eller annan företagsledare.
Vill du veta mer om hur detta påverkar er organisation eller prata kompetensstrategi? Vi fortsätter gärna dialogen — välkommen att höra av dig till våra team!
Kort sammanfattning: För att fatta bättre kompetensbeslut behöver företag utgå från affärsbehovet, utvärdera flera möjliga lösningar och anpassa sin kompetensstrategi till förändrade marknadskrav. De organisationer som arbetar proaktivt och långsiktigt med kompetensförsörjning står ofta starkare inför framtidens förändringar.
Vad är kompetensstrategi och varför är det viktigt?
Kompetensstrategi är arbetet med att identifiera, attrahera, utveckla och behålla de kompetenser som krävs för att verksamheten ska nå sina affärsmål på både kort och lång sikt.
En stark kompetensstrategi hjälper organisationer att fatta bättre beslut kring rekrytering, interimslösningar, konsultstöd och kompetensutveckling. Målet är inte enbart att tillsätta en roll, utan att säkerställa att rätt kompetens finns på plats när verksamheten behöver den.
När förändringstakten ökar blir kompetensstrategi dessutom en viktig konkurrensfaktor. Organisationer som arbetar långsiktigt med sin kompetensförsörjning har ofta bättre förutsättningar att hantera tillväxt, förändring och nya marknadskrav.
Vår spaning: De bästa kompetensbesluten börjar redan innan rekryteringen
När ett behov uppstår är det naturligt att snabbt börja formulera en kravprofil eller starta en rekryteringsprocess. Men allt fler företag inser att vägen till rätt kompetens börjar betydligt tidigare.
För att fatta långsiktigt hållbara beslut behöver kompetensförsörjningen kopplas till verksamhetens mål, tillväxtplaner och förändrade omvärldskrav. Det handlar om att förstå vilken effekt kompetensen ska skapa, snarare än att enbart fokusera på en specifik titel eller tidigare erfarenhet.
Här är tre perspektiv som blir allt viktigare.
1. Börja med affären, inte kravprofilen
Många kompetensbehov definieras fortfarande utifrån befintliga roller och organisationsstrukturer. Men när marknaden förändras snabbt riskerar det att begränsa både perspektiv och möjligheter.
Ett mer värdeskapande angreppssätt är att utgå från affärens behov. Relevanta frågor att ställa sig kan till exempel vara:
- Vad vill verksamheten uppnå?
- Vilka utmaningar behöver lösas?
- Vilka förändringar väntar de kommande åren?
- Vilken kompetens krävs för att nå dit?
När fokus flyttas från titel till mål blir det lättare att identifiera vilken kompetens som faktiskt behövs och vilka alternativa lösningar som kan vara relevanta.
Behovet kan exempelvis handla om en ekonomichef som ska stärka den finansiella styrningen, en controller som ska utveckla analysarbetet eller en HR-chef som ska driva förändringsarbete.
Genom att utgå från affären istället för en färdig kravprofil öppnas fler möjligheter att hitta rätt kompetens och skapa långsiktigt värde.
När vi börjar i affärsbehovet istället för i rollen får vi ofta syn på fler lösningar och bättre förutsättningar att skapa långsiktigt värde.
— Jessica Runerlöv Moberg, SJR
2. Tänk bredare än den första lösningen
En rekrytering är inte alltid det självklara svaret på ett kompetensbehov.
I många fall behöver företag först förstå omfattningen av behovet, hur långsiktigt det är och vilken typ av förändring som ska genomföras. Ibland kan en interimslösning vara rätt väg framåt. I andra fall kan en specialistrekrytering eller en kombination av olika kompetenser skapa större värde.
Samtidigt blir marknadsinsikter allt viktigare.
Tillgången på kompetens varierar mellan olika roller, branscher och geografiska marknader. Genom att ha förståelse för kandidatmarknaden, konkurrensen om kompetens, lönelägen och alternativa bakgrunder skapas bättre förutsättningar att fatta rätt beslut.
De verksamheter som ofta lyckas bäst med sina kompetensbeslut börjar inte med en färdig kravprofil. De börjar med att definiera vilket affärsvärde kompetensen ska skapa och utvärderar därefter olika vägar framåt.
3. Anpassa kompetensstrategin till förändrade kompetenskrav
Kraven på ekonomi-, finans- och HR-funktioner förändras i snabb takt.
Digitalisering, AI, automatisering, nya regelverk och ökade krav på affärsstöd påverkar vilka kompetenser som efterfrågas inom såväl ekonomi och finans som HR.
Utvecklingen drivs bland annat av:
- Digitalisering och automatisering av processer
- Ökade krav på analys och datadrivet beslutsfattande
- Snabbare förändringstakt i verksamheten
- Nya regulatoriska krav och rapporteringskrav
- Ökat behov av tvärfunktionellt samarbete
- Större fokus på affärsutveckling och förändringsledning
Det innebär att många organisationer behöver tänka bredare kring framtidens kompetensbehov.
I dag efterfrågas allt oftare profiler som kombinerar finansiell kompetens med affärsförståelse, analysförmåga, systemkunskap och förändringsledning. Kompetens handlar därför allt mindre om en traditionell titel och allt mer om vilken förmåga personen har att skapa resultat i verksamhetens specifika kontext.
Kompetensmarknaden ser olika ut i olika delar av Sverige
En viktig aspekt som ofta underskattas är att förutsättningarna på kandidatmarknaden varierar mellan olika regioner.
Tillgången på kompetens, konkurrensen om kandidater och lönenivåer kan skilja sig mellan exempelvis Stockholm, Göteborg, Malmö, Uppsala och andra delar av landet. För vissa specialistroller kan kandidatmarknaden dessutom vara betydligt mindre än vad många arbetsgivare initialt förväntar sig.
Därför behöver kompetensstrategi kombineras med lokal marknadskännedom.
Organisationer som förstår både sitt eget behov och förutsättningarna på den lokala marknaden skapar bättre förutsättningar att attrahera rätt kompetens och fatta mer träffsäkra kompetensbeslut.
Framåtblick: Kompetens blir en allt viktigare konkurrensfaktor
Under de kommande åren väntas många organisationer fortsätta investera i digitalisering, AI, effektivisering och affärsnära beslutsstöd. Samtidigt ökar konkurrensen om erfarna specialister och ledare inom ekonomi, finans och HR.
För arbetsgivare innebär det att kompetensförsörjning inte längre enbart är en HR- eller rekryteringsfråga. Det blir i allt högre grad en strategisk ledningsfråga som påverkar verksamhetens utvecklingsförmåga, innovationskraft och konkurrenskraft.
De organisationer som arbetar proaktivt med kompetensstrategi kommer sannolikt att ha bättre förutsättningar att möta förändringar, attrahera rätt kompetens och skapa hållbar tillväxt över tid.
Vilka kompetenser behöver er verksamhet för att lyckas de kommande åren? Vi hjälper gärna till att analysera behovet och diskutera vilka lösningar som kan skapa störst värde för er verksamhet.
— Jessica Runerlöv Moberg, SJR
SJR Spanar
I serien SJR Spanar delar våra rekryterings- och konsultspecialister med sig av aktuella insikter, trender och tips från marknaden.
Med över 30 års erfarenhet av kvalificerade rekryteringar och konsultlösningar inom ekonomi, bank, finans och HR, ett fokus på långsiktiga relationer samt örat mot rälsen har vi djup förståelse för kontext, marknad, affärsmål och mycket mer — och vill gärna dela med oss.
Oavsett om du är CFO, HR-chef eller företagsledare får du här konkreta spaningar, råd och reflektioner som hjälper dig fatta smartare beslut och säkra rätt kompentens, i rätt tid. Hör gärna av dig om du vill prata vidare!
Stärk ert team med oss på SJR.
Vi ser fram emot att höra från dig!