Kompetensbaserad process
Vi arbetar kompetensbaserat i våra rekryterings- och tillsättningsprocesser
Du som söker jobb hos SJR ska vara säker på att du får en rättvis och objektiv bedömning. I våra urvalsprocesser använder vi oss av objektiva och tillförlitliga urvalsmetoder. En objektiv urvalsprocess gör att alla kandidater bedöms på samma sätt. Det minimerar risken att fördomar och förutfattade meningar påverkar vår bedömning och ser till att bedömningen handlar om det som är relevant för aktuell tjänst.
Vi arbetar kompetensbaserat i våra rekryterings- och tillsättningsprocesser vilket innebär att vi arbetar på ett strukturerat sätt genom hela processen med fokus på de kompetenser (kunskaper, färdigheter och förmågor) som krävs för den aktuella tjänsten. Kompetensbaserad process handlar om att utgå från tydligt definierade kompetenser som är viktiga för det aktuella jobbet och fokusera på det genom hela processen – från behovsanalys, CV-granskning, intervjuer, tester och referenstagning. Det gör att vi kan bedöma alla kandidater på ett objektivt och rättvist sätt.
Kompetensbaserade intervjuer
En kompetensbaserad intervju är en intervjuteknik som bygger på att ställa situationsanpassade frågor för att kunna säkerställa kandidatens skicklighet, kompetens och färdigheter som krävs för en specifik tjänst. Det handlar om att utvärdera din förmåga att utföra det som krävs för att lyckas i rollen. Under intervjun kommer vi därför att ställa frågor om hur du har agerat i olika situationer. Fokus ligger på erfarenheter, tidigare beteenden och vad du åstadkommit i tidigare jobb – snarare än hypotetiska frågor om vad som är viktigt i olika situationer.
Syftet med dessa typer av frågor är att vi ska förstå situationen, vad du gjorde och varför samt vad resultatet blev. Det är viktigt att du försöker att besvara frågorna med så konkreta exempel som möjligt.
Exempel på kompetensbaserade intervjufrågor:
- Berätta om en situation där du försökte övertyga en grupp om ett nytt arbetssätt?
- Vad gjorde du?
- Vad blev resultatet och vad har du lärt dig?
Vilka exakta kompetenser som efterfrågas beror på den aktuella tjänsten, men de huvudområden som vi utgår från under våra kompetensbaserade intervjuer är följande förmågor och egenskaper:
- Strategiska, såsom exempelvis förmågan till lärande, innovation och flexibilitet
- Drivande, såsom exempelvis förmåga att bygga relationer och ta initiativ
- Möjliggörande, såsom exempelvis förmågan till samarbete och kommunikation
- Operativa, såsom exempelvis förmågan till planering och genomförande av aktiviteter
Kompetensbaserad intervjuteknik bygger på att alla kandidater får svara på samma frågor. På så sätt säkerställs en rättvis bedömning av kandidaternas kompetens.
Eftersom det är din kompetens vi bedömer ställer vi inga privata frågor om exempelvis hälsostatus, civilstånd, barn och familj.
Så kan du förbereda dig inför en kompetensbaserad intervju
Precis som vid en traditionell arbetsintervju kommer du under en kompetensbaserad intervju att få berätta om dig själv och dina personliga egenskaper och kompetenser men du kommer även att få ge exempel på situationer där du använt dig av de egenskaper du behöver för att kunna prestera i tjänsten du sökt. Genom att berätta om hur du agerat i olika situationer får vi en större förståelse för vem du är, hur du agerar i olika situationer och vilka kompetenser du har.
Du kan förbereda dig genom att gå igenom annonsen innan intervjun och fundera på vilka egenskaper och erfarenheter som verkar vara viktiga för tjänsten. Försök att tänka ut några konkreta exempel som på bästa sätt visar hur du agerat i olika situationer och vilket resultat det fått. Läs på om arbetsgivaren. Kunskap om företaget i kombination med den information som står i jobbannonsen hjälper dig komma på relevanta exempel. Var inte rädd för att berätta om en situation då det inte gick som planerat; det är ditt handlande därefter samt resultatet av ditt handlande som är det viktiga.
Kompetensbaserad referenstagning
Frågorna vi ställer i referenstagningen är även de situationsanpassade och formuleras så att de uppmuntrar dina referenser att ge exempel på konkreta situationer och sammanhang där du som kandidat handlat på ett visst sätt. Frågorna är beroende av de kompetenser som eftersöks i den aktuella tillsättningen. Exempel på frågor är ”Hur samarbetar kandidaten?” ”Hur löser kandidaten problem?”
Kompetensbaserad referenstagning innebär också att vi ställer samma frågor till alla referenser i aktuell tillsättning.
I en traditionell referenstagning riskerar rekryterarens känsla för kandidaten att styra hur rekryteraren ställer sina frågor. För att undvika detta använder vi digital referenstagning. Med digital referenstagning kan vi enkelt att standardisera och strukturera processen så att alla referenser får samma frågor. Resultatet är en fördomsfri, transparent och rättvis referenstagning utan kognitiv bias.
Arbetspsykologiska tester
För att koppla bort både medvetna och omedvetna fördomar och för att bedöma alla kandidater på samma sätt så använder vi arbetspsykologiska tester som en del i vår rekryteringsprocess. Det gör vi för att vi vet att tester gör urvalsprocessen mer objektiv, träffsäker och mer rättvis för dig som kandidat då testerna hjälper oss att enbart bedöma det som är relevant.