Framtidens ledarskap förändrar hur vi rekryterar

Ett perspektiv byggt på erfarenhet

Med lång erfarenhet från bank, ledarskap och rekrytering har Hendrik och Anders under många år arbetat nära kunder i avgörande rekryteringar. Tillsammans med Jessica Runerlöv Moberg och andra kollegor har de varit med och byggt upp SJR:s Executive Search-verksamhet, med fokus på kvalitet, långsiktiga relationer och ett tydligt rådgivarperspektiv.

SJR Executive Search rekryterar chefer, ledare och affärskritiska seniora specialister. Såsom VD, CFO och ekonomichefer, chefsjurister, HR-chefer, hållbarhetschefer, kreditchefer, skadechefer, experter och ledare inom skatt, treasury, risk, compliance, internrevision samt styrelserekrytering, med mera.

Det har gett dem en djup förståelse för hur kraven på ledarskap har utvecklats och hur rekryteringsbeslut på senior nivå i allt större utsträckning behöver hanteras.

Nya krav på ledarskap

För Hendrik och Anders är det tydligt att ledarskapsfrågan idag är mer komplex än tidigare.

Kraven på ledarskap har förändrats. Det märks i organisationer, i styrelserum och i de samtal som föregår en senior rekrytering. Det påverkar inte bara vilka personer som efterfrågas. Det förändrar också hur rekrytering behöver genomföras.

Erfarenhet och meriter är fortfarande viktiga, men de räcker inte. Det som avgör är hur en ledare fungerar i en specifik kontext, hur de möter förändring och vilket bidrag de faktiskt tillför till organisationens riktning över tid.

Det är också här den förändrade omvärlden blir avgörande. I en tid präglad av osäkerhet, transformation, högre förändringstakt och ökade krav på anpassningsförmåga ställs andra krav på ledare än tidigare. Att vara tydlig räcker inte. Att vara erfaren räcker inte heller.

”Ledare behöver idag i högre grad kunna navigera när svaren inte är givna, skapa riktning utan att förenkla verkligheten och få människor att vilja följa även när läget är komplext,” betonar Anders.

Det handlar också om varför man vill vara ledare.

Drivkrafter, självinsikt och förmågan att skapa utveckling hos andra blir allt viktigare. Ett gott ledarskap handlar inte bara om att leverera resultat, utan också om att få människor att växa.

“Det räcker inte att kunna leda. Man behöver vilja göra det av rätt anledning. De bästa ledarna har ett genuint intresse för människor och en vilja att utveckla andra,” säger Anders.

“Ledare behöver idag kunna navigera när svaren inte är givna, skapa riktning utan att förenkla verkligheten och få människor att vilja följa – även när läget är komplext.”

—Anders Dareholt, SJR Executive Search

Ledarskap — ett eget yrke

“Ledarskap är mer än ett nästa steg, det är ett yrke i sig,” säger Hendrik.

Alltför ofta behandlas ledarskap som en naturlig fortsättning på en framgångsrik specialistkarriär. Som om nästa steg automatiskt vore att leda andra. Men verkligheten är mer krävande än så.

“Det är inte alltid den bästa specialisten som blir den bästa chefen,” konstaterar Anders.

Det är en insikt som många organisationer känner igen, men som ändå ofta får för lite genomslag när nya ledare ska utses. För det är enklare att bedöma erfarenhet än att bedöma ledarskap. En meritlista går att läsa. En tidigare titel går att verifiera. Men förmågan att skapa tillit, leda i förändring och bygga trygghet i osäkerhet är mer komplex att förstå — och betydligt svårare att fånga om processen blir för ytlig.

“Vad är det som får människor att vilja följa någon?” resonerar Anders.

Frågan är central, och den pekar bort från de mest förenklade ledarskapsidealen. Det som skapar förtroende i dagens organisationer är sällan auktoritet i sig. Ofta är det snarare självinsikt, autenticitet, omdöme och förmågan att balansera tydlighet med mänsklig närvaro.

En egenskap som både Anders och Hendrik lyfter som avgörande är självkännedom.

Ledare som förstår sina styrkor, svagheter och hur de påverkar andra har bättre förutsättningar att skapa tillit och riktning.

Samtidigt ser de ett tydligt skifte i vad organisationer efterfrågar.

“Vi ser en tydlig trend där man värdesätter mer empatiska ledare och autentiskt ledarskap. Personer som kan kombinera tydlighet med förståelse,” säger Anders.

Det handlar om att kunna balansera krav och resultat med närvaro och lyhördhet. Samtidigt som man bygger trygghet och förtroende för att skapa utrymme för innovation, utveckling och kreativitet.

Rekrytering måste spegla verkligheten

För Hendrik och Anders är det tydligt att nya krav på ledarskap också förändrar hur organisationer behöver tänka kring rekrytering.

För om ledarskapets krav förändras, kan inte urvalet vila enbart på tidigare erfarenhet av liknande roller. Då måste också frågor om kontext, kultur, förändringsförmåga och relationell styrka få större tyngd.

Här blir Executive Search särskilt relevant, och varför rekrytering på senior nivå inte kan reduceras till en processfråga. Det handlar om beslutsstöd.

I chefsrekrytering är behovet av kvalificerad analys större. Ju mer komplex situationen är, desto mindre räcker det att matcha CV mot kravprofil.

”När man rekryterar ledare behövs en djupare förståelse för både uppdraget och personen. Det kräver någon som kan tolka, utmana och fördjupa bilden innan beslut fattas,” säger Hendrik.

“När man rekryterar ledare räcker det inte att matcha erfarenhet mot kravprofil. Det krävs en djupare förståelse för både uppdraget och personen, och någon som kan tolka, utmana och fördjupa bilden innan beslut fattas.”

—Hendrik Dahlgren, SJR Executive Search

Värdet av Executive Search

En aspekt som både Anders och Hendrik lyfter är att värdet av Executive Search ofta underskattas i ett tidigt skede.

Många organisationer försöker först själva, eller väntar med att ta in extern hjälp tills processen redan är igång.

”Det man ibland underskattar är värdet i att våga ta in rätt stöd från början,” säger Anders.

Att arbeta med en professionell Executive Search-partner tidigt i processen skapar bättre förutsättningar för att definiera uppdraget rätt, utmana kravbilden och nå ett bredare och mer relevant urval.

“Det handlar inte bara om att hitta kandidater, även om det i sig är ett stort värde, utan om att säkerställa att man söker efter rätt saker från början,” fyller Hendrik i.

När den delen underskattas riskerar organisationer att begränsa både urval och kvalitet i beslutet.

Ett arbetssätt som påverkar mer än urvalet

En professionellt genomförd Executive Search påverkar också mer än själva kandidatlistan. Det handlar om hur organisationen möter marknaden, hur dialoger förs och hur kandidater upplever processen.

“Det skapar ett annat intresse. Man når personer som annars inte hade varit tillgängliga och kan föra en dialog på ett helt annat sätt,” säger Anders.

Diskretion är en viktig del, särskilt i seniora roller där både kandidater och bolag ofta befinner sig i känsliga positioner.

“Det handlar också om att kunna hantera processen på ett sätt som skyddar både relationer och varumärke,” säger Hendrik.

Samtidigt handlar det också om att ge kandidater rätt förutsättningar att fatta ett välgrundat beslut.

”På den här nivån är det inte bara organisationen som väljer – kandidaten gör också ett avgörande val kring sin framtid,” betonar Anders.

Det gör att Executive Search inte bara blir ett sätt att hitta rätt person, utan också ett sätt att säkerställa att processen genomförs på ett professionellt och långsiktigt hållbart sätt.

För både Hendrik och Anders är det tydligt att Executive Search i grunden är ett hantverk. Det handlar om att kombinera struktur, analys och erfarenhet med omdöme i varje enskilt uppdrag.

Relation som förutsättning för rätt beslut

Både Hendrik och Anders återkommer till vikten av relation som förutsättning för framgång.

För att kunna förstå vad en organisation faktiskt behöver måste det finnas en djupare dialog och ömsesidigt förtroende.

”Det måste finnas utrymme att resonera kring sådant som ännu inte är helt formulerat. Att pröva tankar. Att vrida och vända på kravbilden. Att säga att det som först efterfrågas kanske inte är det som långsiktigt kommer ge bäst effekt,” berättar Anders.

I praktiken handlar Executive Search därför om att skapa en gemensam förståelse mellan tre parter: kund, kandidat och rådgivare.

”Först när den förståelsen finns ökar sannolikheten att beslutet både håller och adderar värde över tid,” säger Hendrik.

Ett oberoende perspektiv

En annan viktig aspekt är rollen som oberoende part i beslutsprocessen.

I komplexa rekryteringar, där många perspektiv och intressen ofta möts, blir det avgörande att ha en extern part som kan bidra med en objektiv bedömning.

“Vi fungerar också som en second opinion. Någon som kan kvalitetssäkra resonemanget och bidra med ett utifrånperspektiv,” säger Anders.

Det handlar inte om att ersätta kundens beslut, utan om att stärka det.

“Vår roll är att säkerställa att beslutet håller, även när det prövas över tid,” tillägger Hendrik.

När processen sätts på prov

I komplexa rekryteringar uppstår också situationer där processen sätts på prov.

Nya perspektiv kan tillkomma sent, fler intressenter vill påverka och riktningen riskerar att förändras.

“Det händer att man i slutskedet vill ompröva beslut eller öppna upp nya spår. Då är det viktigt att hålla fast vid analysen,” säger Hendrik.

I de lägena blir det avgörande att ha en tydlig process och ett gemensamt förankrat beslutsunderlag.

”Det är också här erfarenheten och rollen som rådgivare blir särskilt viktig – i att säkerställa att beslutet inte bara känns rätt i stunden, utan faktiskt håller över tid”, fortsätter Hendrik.

Ett strategiskt beslut

Det är också därför rekryteringsbeslut på senior nivå behöver behandlas som strategiska beslut. Rätt person i rätt ledarroll kan förändra tempo, kvalitet, kultur och riktning i en organisation. Fel person kan göra motsatsen, även om bakgrunden på papperet såg stark ut.

“Det handlar om att få in någon som faktiskt tar organisationen någon annanstans,” betonar Hendrik.

Både Anders och Hendrik återkommer till samma slutsats: Värdet av Executive Search ligger inte bara i träffsäkerheten, utan i att skapa bättre förutsättningar framåt. Att tillföra rätt kapacitet i ett läge där ledarskapet spelar en avgörande roll för nästa steg.

Och det är här framtidens ledarskap och framtidens rekrytering möts.

När kraven på ledarskap blir mer sammansatta, blir också kvaliteten i beslutsunderlaget viktigare. Då blir Executive Search inte en premiumversion av en standardprocess, utan ett sätt att hantera komplexiteten med större precision.

Inte genom att förenkla den — utan genom att förstå den bättre.

“Det handlar inte bara om att tillsätta en roll. Det handlar om att få in någon som faktiskt tar organisationen någon annanstans och skapar värde över tid.”

—Hendrik Dahlgren, SJR Executive Search