”Executive Search börjar långt innan första kandidatkontakten”

Mer än ett sätt att hitta kandidater

Många ser Executive Search som en metod för att hitta kandidater som inte aktivt söker nya möjligheter. Och från kundens perspektiv är det ofta en naturlig bild.

Men enligt Tomas är det bara en del av helheten.

Bakom varje framgångsrik Executive Search-process finns ett omfattande relationsarbete där förtroende, kunskapsutbyte och långsiktiga nätverk spelar en avgörande roll.

— Att vara bra på Executive Search handlar inte bara om att kontakta rätt personer. Det handlar om att rätt personer känner till dig, litar på dig och vill dela med sig av sina karriärtankar.

I en tid när teknik och AI gör det enklare att identifiera relevanta profiler menar Tomas att relationerna snarare blir mer än mindre viktiga. Att hitta namn är en sak, men att skapa en öppen och förtroendefull dialog är något helt annat.

— AI kan redan idag hjälpa till att identifiera relevanta kandidater som matchar en kravprofil. Men för att få ett ärligt samtal om drivkrafter, ambitioner och framtidsplaner krävs förtroende. Där ligger mycket av värdet i Executive Search.

Att vara framgångsrik inom Executive Search handlar inte bara om att hitta rätt person. Det handlar om att skapa förtroende så att rätt personer vill prata med dig.

— Tomas Vinnersten, SJR Executive Search

Där den verkliga processen börjar

För Tomas börjar en framgångsrik rekrytering långt innan sökandet efter kandidater. Det är i den inledande analysen som förutsättningarna skapas.

Där behöver konsulten förstå sådant som sällan framgår i en rollbeskrivning: kultur, värderingar, historia, ambitioner och framtidsplaner.

— Det viktiga är att fånga det som inte står i dokumenten. Förstår man organisationens vilja, målbild och riktning från början är chansen mycket större att man kommer rätt direkt.

Samtidigt finns en risk att alltför snabbt låsa fast sig vid en bild av den ideala kandidaten.

När mycket tid investeras i en kravprofil blir det ofta svårare att backa och tänka om. Därför handlar uppstartsfasen lika mycket om att definiera målbilden som att definiera rollen.

— Det är viktigt att skapa den bilden tillsammans med kunden innan konturerna har stelnat helt.

En fråga som Tomas ofta återkommer till är enkel men kraftfull:
”Två år från idag – vad behöver personen ha åstadkommit för att ni ska säga att det här blev en riktigt framgångsrik rekrytering?”

Svaret på den frågan säger ofta mer om det verkliga behovet än en lång lista av krav och erfarenheter.

Värdet av att våga utmana

En annan viktig del av Executive Search handlar om att våga ifrågasätta.

När Tomas får frågan om hur ofta en ursprunglig kravprofil behöver justeras under uppdragsstarten kommer svaret direkt.

— Alltid. 

Det betyder inte att kravprofilen är fel från början. Tvärtom. Ofta är den resultatet av omfattande interna diskussioner och noggranna överväganden. Men just därför kan ett externt perspektiv bli så värdefullt.

— Många kravprofiler har stötts och blötts så länge internt att de blivit svåra att se på med nya ögon. Då kan en extern rådgivare bidra med andra perspektiv och ställa frågor som kanske inte längre ställs på insidan.

För Tomas är det en central del av uppdraget. Att vara Executive Search-konsult handlar inte om att ta emot en beställning och genomföra den exakt som den ser ut. Det handlar om att hjälpa kunden att hitta rätt definition av behovet.

— Alla kan ta emot en kravlista. Det som skiljer en bra rådgivare från andra är modet att utmana när det behövs.

 Det är först när vi vågar ifrågasätta och utmana kravprofilen som vi kan hjälpa kunden att landa rätt.

— Tomas Vinnersten, SJR Executive Search

Att rekrytera för framtiden

En av de största utmaningarna i dagens rekryteringslandskap är att inte låta historien styra framtiden.

När en viktig person lämnar en organisation finns det ofta en naturlig tendens att leta efter någon som liknar den person som tidigare hade rollen.

Men det är inte alltid det som verksamheten behöver.

— Man måste våga släppa tanken på att ersätta personen som slutade med någon likadan. Rollen behöver ibland betraktas som om den vore helt ny.

Det innebär att ställa nya frågor:
Hur kommer verksamheten att se ut om tre år?
Vilka utmaningar väntar?
Hur behöver ansvarsområden och kompetenser utvecklas för att möta framtiden?

För Tomas är det här ofta de mest värdefulla samtalen i en Executive Search-process.

— En stor del av vårt arbete handlar om att hjälpa kunden att tänka framåt. Först då börjar konturerna av den framtida lösningen växa fram.

Det som ofta underskattas

När organisationer beskriver sina drömkandidater återkommer vissa egenskaper gång på gång: Analytisk. Målmedveten. Kreativ. Utåtriktad.

Men Tomas menar att flera av dessa egenskaper ibland överskattas.

— Vi lägger ofta för stor vikt vid hur analytisk, målmedveten eller utåtriktad en person är. I de flesta roller räcker det gott med en något lägre nivå av dessa egenskaper, så länge det finns självinsikt.

Just självinsikt lyfter Tomas fram som en allt viktigare framgångsfaktor.

— Om man förstår sina styrkor och svagheter och vet hur man ska hantera dem, så blir svagheterna sällan ett verkligt problem.

Samtidigt finns andra egenskaper som inte alltid får samma uppmärksamhet. En av dem är lyhördhet. Förmågan att uppfatta subtila signaler och förstå människor i sin omgivning kan vara avgörande för att lyckas i en organisation.

När det gäller framtidens ledarskap ser han också ett ökat fokus på självledarskap – förmågan att ta ansvar för sin egen utveckling, sätta riktning och skapa drivkraft även när förutsättningarna förändras.

Värdet som finns kvar efter tillsättningen

För Tomas är värdet av Executive Search större än själva rekryteringen.

En riktigt bra process bidrar inte bara till att rätt person anställs. Den hjälper också organisationen att utveckla sitt sätt att tänka kring ledarskap, kultur och kompetensförsörjning.

— Jag hoppas att kunderna får med sig mer än en tillsättning. Kanske nya perspektiv på sin kultur, sina visioner eller hur de ska planera för framtida kompetensbehov.

Det är också där han ser den stora skillnaden mellan en traditionell rekryteringsprocess och en rådgivande Executive Search-process.

Det handlar inte bara om att fylla en roll.

Det handlar om att skapa förutsättningar för bättre beslut.

Och i bästa fall om att hjälpa organisationer att tydligare se vart de är på väg.

 Det största värdet är inte alltid kandidaten som anställs. Ofta handlar det om de insikter som hjälper organisationen att fatta bättre beslut även framåt.

— Tomas Vinnersten, SJR Executive Search